敬業不分年齡：從93歲日本藪田義光談高齡就業職場與跨世代職場文化

 

高年紀模範生的敬業態度，日本藪田義光的真實故事

93歲的藪田義光在日本富山縣高岡市的麥當勞車站南店擔任兼職店員，成為日本麥當勞全國約2,900家門市中最年長的員工。他退休前曾是電工，退休後先在電玩中心打夜班，某天看到麥當勞徵才（可自由選班），覺得自己身體健康、做過夜班應該沒問題，便於90歲時（2019年）應徵成功。目前藪田每週上4天夜班，每天工作5小時，負責打掃用餐區和備料等工作。他的工作時間彈性安排與合理負荷，使得體能較弱的高齡勞工也能安心參與工作。藪田強調自己「很喜歡工作」，並笑稱不想在能動的時候閒著。他也表示，與年輕同事相處時若出現意見不合，大家會互相理解；同事對他來說是重要的夥伴。藪田的出勤態度非常敬業，「店裡保持得很整潔，備餐前準備做得很周到」，店長與同事都誇讚他是「後場的無名英雄」，看見他之後覺得「不管年紀多大，都還可以挑戰」。他自己維持健康的秘訣是多喝水、多活動，希望在身體還行的時候繼續工作。

敬業精神對組織文化的貢獻

年長員工豐富的經驗與職業態度往往成為企業無形資產。在服務業中，高齡從業者的敬業精神和責任感能塑造良好職場氛圍。例如，藪田義光嚴謹的工作態度不僅受到店長稱讚，還激勵了年輕同事打破「年齡限制，人人都能挑戰自我」的刻板印象。研究也指出，高齡員工通常帶來「無與倫比的經驗、忠誠度和專業精神」，能提升團隊穩定度並降低人員流動成本。此外，跨世代共事時，資深員工可擔任導師，向年輕人傳授技能和心得；同時年輕人也能教導年長者新科技和趨勢，形成「雙向導師」機制，促進互相學習。多國案例顯示，多世代團隊能融合創新與傳承：年輕員工帶來創新思維，年長員工傳授成熟判斷，彼此互補使問題解決更具多元視角。日本「銀髮人力資源中心」等制度也鼓勵長者持續工作和社交，以「傳承銀髮族經驗和能力，活化地方社會」為宗旨，並證實參與者幸福感顯著提升。總之，年長勞工敬業的價值不僅在於完成工作任務，更在於為團隊注入穩定與智慧，強化企業文化的向心力和包容性。

日本高齡就業趨勢與制度背景

日本是全球高齡化最嚴重的國家之一。目前日本有逾四成65歲以上長者持續從事有薪工作，創下歷史新高。日本內閣府2025年的報告指出，42.7%的年長者（60歲以上）仍在工作。政府為此祭出多項政策：2021年4月施行《高齡者就業安定法》修正條款，要求企業確保65至70歲之間可持續就業的機會。企業可以選擇將退休年齡提高到70歲、廢止退休制度或延長僱傭合約等方式；最新調查顯示，已有近三分之一企業允許員工工作到66歲以上。此外，地方政府和公私部門也推出高齡就業輔導和職能再訓練等支援方案。提到，修法後政府強調「要營造高齡者可依願意繼續工作的環境」，鼓勵「生涯雇用」文化。日本另有「銀髮人力資源中心」網絡（全國超過1,300處），將65歲以上有志者與兼職機會媒合，多為短期臨時性工作，以符合高齡者身體條件而不排擠青年就業。這些中心每年服務超過50萬名長者，讓他們在退休後也能貢獻能力並保持社交活躍。綜合來看，日本制度不斷調整退休框架並提供再就業管道，使得高齡員工參與率持續攀升，並盼透過法令與企業合作解決勞動力減少問題。而台灣現在也面臨同樣的問題，讓我們來看看台灣高年紀模範生的敬業態度。

高年紀模範生的敬業態度讓人敬佩。新聞報導與採訪如相關影片(影片版權轉自網路與新聞)

高年紀模範生的敬業態度讓人敬佩。新聞報導與採訪如相關影片(影片版權轉自網路與新聞)

 

台灣高齡就業的進展與挑戰

相比之下，台灣65歲以上人口的勞動參與率仍然偏低。官方數據顯示，2023年台灣65歲以上族群之勞動參與率只有9.9%，遠低於南韓（38.3%）、新加坡（31.5%）、日本（25.7%）等國。造成此差距的原因複雜，既有社會福利與退休制度考量，也與企業文化與職場準備度有關。政府近年大力推動相關措施以提升高齡工作參與度。勞動部推出「55Plus」就業促進方案，針對55歲以上及45歲以上合法退休者提供就業補助：指出，只要離職者經公共就業機構推薦就業、受僱滿90天，就可獲得最高新台幣3萬元的就業獎勵；兼職者也有相應補助。勞動力發展署並鼓勵雇主聘僱中高齡失業者，提供1.3至1.5萬元月補助（中高齡/高齡）12個月；甚至對已屆65歲仍繼續工作的在職員工提供延長僱用獎勵，使資深員工能「繼續發揮所長」。為了建立友善工作環境，台灣也舉辦「友善就業菁采獎」，表揚實踐全齡職場的典範。許多獲獎企業早已將反年齡歧視納入治理框架，並利用補助資源改善工作條件：如添購符合人體工學的椅子、擴大螢幕、安排青銀共學訓練等。部分企業建立跨世代導師機制：「一老配一少」，由經驗豐富的師傅指導技術，同時讓年輕人教授數位工具，年長員工的知識得以傳承。然而，目前台灣仍面臨銀髮族再就業意願與機會不足、企業接納度不一的挑戰。制度上除了持續推動補助方案外，更需企業主與社會共同改變觀念，例如規劃彈性工時、工作重設、提供學習管道等，才能真正提高高齡者勞動參與率。

不過真正令人最困擾的不是年齡，而是敬業態度。小編公司曾經有慘痛的經歷，破格聘用年齡已經50餘歲的中壯年主管，試圖尊重底對方的職場經驗和專業技能，為公司穩定相關人力資源與專業產品的延續。不幸地是，並非每一個年齡大的中壯年主管，甚至是原本家庭主婦重返職場。也未必會是敬業的核心支援，企業的骨幹。仍是很多，年紀雖大但習慣不佳。最可惡的就是學經歷履歷造假或誇大的情事。使得聘用企業誤用產生重大損失。因此重點不在於年齡，真正需要的是敬業且認真負責任的夥伴。敬業是不分年齡，只有心智能力強弱與個人素養兩件事。因此這也是台灣目前公司職場即將遇到的潛在問題。除了年齡大，人口老化之外勞動力下降，還要面對不成熟且缺乏敬業態度的老頑童。

國際經驗比較：新加坡、德國、韓國等

在全球高齡化浪潮下，許多國家也積極利用高齡人力。新加坡近年調升退休與再就業年齡：人力部建議將法定退休年齡從62歲提高到65歲，再就業年齡（放寬僱主續聘義務）延長至70歲。據統計，2006年至2019年間，新加坡65歲以上勞動參與率已從13.8%攀升至28.7%。政府提供多項補助，例如「樂齡先行者計畫」（Senior Worker Early Adopter Grant）可補助企業25萬新元以鼓勵續僱資深員工，亦有「兼職再就業獎勵」補助12.5萬新元，用於創造彈性兼職機會，讓老人家依意願繼續工作。新加坡案例顯示，完善的政策與企業自發措施（如企業內部樂齡培訓與友善政策）能有效提高高齡勞工利用率。德國則以稅制鼓勵延後退休：2025年起，67歲法定退休年齡後繼續工作的年長者，可每月最多2,000歐元免稅，目的在支持經濟成長並減緩勞動力短缺。此舉意味著德國政府願意承擔稅收損失，以換取高齡人才的留任，並強調「有經驗的勞動力對企業維持成長非常重要」。此外，南韓目前法定退休年齡60歲，但因人口快速老化，政府和企業也在討論提高退休年齡。值得注意的是，南韓65歲以上勞動參與率達38.3%（遠高於台灣），部分來自企業普遍實施強制65歲退休後再聘政策，以及勞動者自身強烈的工作意願。綜合比較可見，不同國家都在調整退休制度、提供補貼與友善條件，並透過教育宣導鼓勵高齡者參與經濟。下表列舉部分國家的高齡勞動參與率與退休/再就業年齡現狀，以供參考

跨世代共事的溝通與管理議題

多世代共處的職場帶來機會與挑戰。不同世代在價值觀、溝通偏好和工作期望上往往有差異，可能出現溝通障礙與刻板印象衝突。例如，一些人可能認為年輕人「抗壓性低、愛抱怨」，也有人認為年長者「抗拒新科技、不易創新」。要化解這些潛在衝突，企業需要營造尊重多樣性的文化並提供適當的培訓。專家建議採用反向導師制（年輕人教資深者新技能）和正向導師制（資深者傳授年輕人實務經驗），讓知識與技能雙向流動。此外，選擇多元溝通管道也是關鍵：對於偏好面對面交流的年長者，可以安排座談或座談；對習慣即時通訊的年輕人，則可利用數位協作工具和社群平台，以提高資訊流暢度。領導者也需檢視組織政策，避免因世代差異產生不平等待遇或歧視。最近台灣部分企業已將「反年齡歧視」列入企業治理議程，並設計彈性工時、工作重設、安全與健康輔具等措施，以關懷各齡層員工。當年齡差異不再被視為阻礙，而是變成「多樣力加乘」的資源時，企業就能真正發揮全齡人才的優勢。

借鏡日本的經驗，來看待與重塑「老」與工作價值的未來展望

藪田義光在日本麥當勞的故事提醒我們：敬業與貢獻不應設年齡門檻。高齡勞工的經驗、敬業態度與生活智慧，對企業和社會都有巨大的正面影響。從日本到台灣，乃至新加坡、德國等國，都可看到這股趨勢——高齡並非負擔，而是蘊含潛力的資源。展望未來，企業主應思考如何開發「銀髮紅利」，例如提供再培訓與職涯規劃、打造友善工作環境；政策制定者則需持續調整退休與僱用條例、完善社會支持體系，鼓勵在職與再就業的可能。對一般大眾而言，我們也要跳脫「老即退」的刻板框架，認識到「工作價值可以陪伴一生」。只有這樣，全社會才能迎接老齡化人口結構的新常態，將勞動力短缺轉化為人才永續的契機，實現各年齡層共同進步的美好願景。

總而言之企業如何在邊擴大時，邊尋找到對的人才與敬業精神態度的核心骨幹，將會是未來致勝的關鍵因素之一。