薪水小偷這件事，最嚴重的就是履歷經歷造假，屬於表演型人設與職場霸凌

曾有個數據統計過，根據公司存在的壽命和關於那些倒閉的官司，其中公司組織派系鬥爭與經營策略錯誤導致公司內耗就佔9%。因此人事與組織是公司成長的必要關鍵因素。也是間接導致公司倒閉或結束營業的其中一個原因。錯誤的人事政策與策略，只會讓公司現金流不斷地流出去，而間接導致營收呈現負的。當然了，普遍有些中小企業會刻意做虧錢，來減少需要減稅的金額。而你別告訴我這是應當的。

如果你的公司一直賺錢，不斷擴大與擴編人事，卻不用繳稅甚至是逃漏稅，那麼你無疑拿石頭砸自己腳。為什麼我會這麼說

當你的公司都一切合法，並且符合絕大多數的規範，那麼當風暴來臨時，傷害是可以減少的。而關於人事與營業組織，是最容易讓經營者踩到雷的地方。請相信我，因為接下來我所描述的案例與損失的金額，我敢保證你絕對不想要遇到與發生在你的店面和公司裡。我沒有遇到哪個成功的經營者，對於損害公司的離職員工和離職主管已造成公司極大的金錢損失，而感到與有榮焉的。相反地，對絕大多數會危害公司的人，公司經營管理層都會由恐避之不及。衍生各種規範與內控內稽制度，來減少發生重大損害公司事件的情況發生。

今天我們就來探討傳說中的『薪水小偷』這一個讓上市櫃公司與中小企業都避之唯恐不及的表演型學經歷人才。

身為經營者的你，遇過傳說中的「薪水小偷」嗎？

當組織內耗與派系鬥爭，悄悄成為公司倒閉的引爆點（佔9%）

企業倒閉，很少是一夕之間。
然而真正最可怕的，不是外敵而是內賊。真正讓公司倒下的，往往不是外部競爭，而是內部組織人事逐漸的腐蝕。

你可能聽過資金斷裂、庫存爆倉、策略錯判、景氣下滑。但很少人願意坦白承認，公司內耗與組織派系鬥爭，是壓垮企業的慢性毒藥。根據企業失敗原因的多項研究與實務統計，內部管理失序、組織衝突與策略誤判往往佔據企業衰退原因中的重要比例。在一些企業失敗原因的分析框架中，內部治理與派系問題被歸類為組織性失敗因子之一，約占接近一成左右。

你可能覺得9%不高。

但小編這裡要提醒一件事，9%的原因，往往是壓死駱駝的最後一根稻草。當企業已經面臨市場壓力、財務壓力、成長瓶頸時，內耗會讓所有修復機制失效。大環境的變化，突然的疫情曾經讓經歷百年以上的英國旅遊公司瞬間就清算破產倒閉了。老闆們敢說有人在你公司裡做小偷，你會感到很光榮？今天我們不談教科書。今天我們來談談真正殘酷的現實，還有不爲人知，一般老闆吃了虧卻不說的背後秘辛。

什麼是「薪水小偷」？他們怎麼形成？為什麼他們不是單一員工問題，而是組織文化的問題？上市櫃公司如何被內耗拖垮？中小企業老闆該怎麼防堵？這些都是我們今天要談論到的內容這篇文章會很長。因為你不是學生，你是經營者。而如果你本身就在為了你公司裡拿錢卻不辦事的人苦惱。本篇就是為你而寫的。

先來釐清什麼是「薪水小偷」？這個概念定義是什麼？因為真正可怕的不是偷時間，而是偷你公司的未來發展方向

其實多數老闆對於薪水小偷的理解很淺，總認為就是

• 上班滑手機
• 偷打副業
• 做事拖延
• 混日子領薪水

但這些只是初級症狀。

而真正會讓公司倒閉的薪水小偷有三種型態，以下我們就把它分類

第一型：時間型小偷（低階破壞）

他們消耗工時，卻不交付成果與價值。更別提會完成主管或公司交代的任務了。

這種人破壞力有限，但在高薪崗位時，由於薪資待遇高，但是產值極低，一旦環境變化了，非常容易會造成公司財務負擔。最終不陌生的就是公司進行裁員，減薪。再者可能會停班輪休等來度過緩衝期。

中小企業常見場景：

• 行政人員每天忙碌卻沒有產出
• 業務沒有實質開發，卻不斷報備「客戶還在評估」，面對客戶的疑問與訂單回應緩慢又消極。
• 研發拖延，卻沒有明確里程碑，也沒有定下完成驗收時間。

這類人可怕，但還不致命。頂多就是交不出任何成果，卻領著薪水與享受公司福利。是典型的不盡義務，卻可以享受相關的勞工權利。

第二型：能量型小偷（中階破壞）

他們消耗團隊士氣，而且負面。

• 散播負面情緒

• 在背後評論老闆決策

• 拉幫結派，小偷自然會尋找跟他一樣的人。甚至是產生派系，如果是主管這情況會更加嚴重。

• 對外裝合作，對內製造對立

這種人會讓優秀員工選擇離開。你以為是薪資問題，其實是氛圍問題。

第三型：權力型小偷（高階破壞）

這才是最危險的，而又是公司的高階主管或是重要的技術或是會為公司帶來訂單的業務。皆是屬於如此類型，不進會危害到公司的長遠發展，還會因為這些人的存在佔據職缺，讓有能力的人真正肯做事的人，無法有透明的升遷管道。這些都是潛在的風險與未爆彈。一旦引爆，將是整體組織的災難。輕則花錢了事，重則有法律相關之責任。

這一類的人，他們有時會依老賣老，在比他高位或是需要靠對方有飯碗的時候，畢恭畢敬。但是對於那些較低階層的第一線員工，往往濫用主管的職權，讓下屬超時工作，甚至是工作量大增讓屬下無法負荷。這些都是實實在在的警訊。權力型的薪水小偷，除了會濫用職權之外，最可怕的就是將責任往底下推，徬彿都不是自己的問題ㄧ樣。往往是他自己強制要求下達的命令，卻有技巧的讓屬下來承擔責任與過失。而有功勞時卻說是自己高瞻遠矚的遠見。這類型的讓在他底下的組織永遠無法組織變大和人數變多。

• 控制資訊
• 操作派系
• 把資源導向自己人
• 阻擋跨部門合作
• 影響經營策略

他們不偷時間，他們偷方向。最可怕的是，偷取公司的機密文件的資料，企圖帶走或向下一家投誠時可以爭取到較好的福利優惠與薪資，讓下一家覺得有八卦與研發機密等貢獻。尤其是中小企業主，經常有業務與客戶被離職的員工給帶走，甚至是因為不滿公司還有意的蓄意離職前，乾脆就變成混吃等死型，等待公司資遣，然後再申請勞工補助，你會觀察到這樣權力型的人會每隔一段時間，就會換工作。將前一家公司沒有做過的事或是自己的履歷與經歷給放大，用於放大他的價值，使得下一家公司人資誤信可以勝任，但實際上就如同吸血蟲換不同的宿主罷了。一家吸完再換另一家。

以上三種薪水小偷俗稱，職業員工。而權力型的人，這種人若在上市櫃公司，會讓董事會分裂；若在中小企業，會讓老闆成為被架空的名義負責人。並且經常搬弄是非，破壞團隊合作與氣氛。若遭遇到一定要當機立斷的立刻處理，決不能心軟給對方機會繼續破壞或是蹭飯吃，白拿公司薪水卻拿不出成效。

上市櫃公司實際案例：派系鬥爭如何吞噬企業

說完了以上的分析與實務情況，接著我們來看幾個公開案例。

案例一：宏達電（HTC）

HTC曾是全球智慧型手機龍頭之一。

在2011年前後，其市值高達數千億新台幣。

但在三星與蘋果夾擊下，HTC內部出現策略分歧：

• 是否押寶高階市場？

• 是否加速中國市場佈局？

• 軟體整合與硬體優先順序？

• 行銷定位反覆變動？

市場競爭當然是主因。但內部高層對策略方向的不同聲音與權力分散，使得資源配置失焦。一家公司最怕的不是失敗，而是沒有一致方向。當部門各自為政，組織效率會急速下降。更雪上加霜的是宏達電的首席設計師，年薪高達千萬，並且身居高位，正是完全符合權力型的薪水小偷的所有必要條件。讓我們來看看明日之星是如何黑化變內鬼的。

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案例二：東芝（Toshiba）

東芝的會計醜聞震撼全球。

但比財報造假更可怕的是其背後的權力文化。

高層為了維持績效壓力，形成一種內部壓迫與政治結構，部門為了保住位置，不惜扭曲數據，會計財務更是捏造虛假營收高達數。這已經不是單一員工問題。這是企業文化開始出現了問題。而高層組織為了維持權力平衡，犧牲真實現況。除了企業形象受阻之外，品牌也跟著信譽遭受影響。最後公司不得不重組、出售核心資產。百年企業就這樣隕落…….。

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案例三：WeWork

WeWork不是傳統派系鬥爭。

但它是一種權力失衡案例。

創辦人高度集中決策權，
公司內部缺乏制衡機制，
高層對風險警訊選擇忽視。

結果IPO失敗，估值蒸發。造成投資人孫正義損失慘重。

這告訴我們：

當權力失衡，不論是分裂或過度集中，都會導致組織內耗。有興趣的可以看一下相關的以下分析。

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相比之下中小企業顯得更加脆弱，組織內耗是無聲殺手

上市公司有資金緩衝。

中小企業則沒有。根據統計通常一家公司有備用資金的周轉金額大約儲備最長的僅有5個月。鮮少有長達12個月以上的資金。

因此以下是小編我看過最真實的案例。簡單來說，一般分為家族內鬥、被業務壟斷客戶，佔據絕大部分的客戶貢獻，藉此來要脅公司

情況一家族企業內鬥

一家年營收2億的製造公司。

第二代接班後，老臣不服。

• 部門經理聯手杯葛改革
• 財務資料延遲提供
• 客戶資訊不透明

結果新接班人做錯判斷，
庫存壓錯方向，
兩年內資金斷裂。

外人以為是景氣不好。其實是派系鬥爭。

情況二業務派系壟斷客戶

某貿易公司核心業務團隊形成小圈圈。

他們掌握客戶名單，不讓資訊上系統。

當老闆嘗試分配客戶時，集體消極。

最後其中兩人離職帶走客戶。

公司營收瞬間腰斬。

這就是權力型薪水小偷。

情況三，公司的決策略錯誤與組織沉默，沒有部門或專業人士，點出問題造成公司可能會發生的風險與緊告機制

某新創公司押寶單一市場。

當內部有人看出風險，但不敢反對。因為反對等於站錯派系。

結果市場轉向，公司無法調整。不是因為老闆笨，而是因為組織沒有真話。甚至是說真話會被打壓，老闆與高階主管說了算，但是決策錯誤的重大損失，卻又要底下的人承擔。這種典型的諉卸責任的做法。對組織和公司是非常重大的影響。許多有前景的公司，就是因誤這樣的情況。因而最後發生業務周轉不靈，財務負債年年攀升。最終導致清算與破產。

為什麼內耗會佔企業倒閉原因的一部分？

因為它會產生三個致命後果：

1. 決策速度下降

派系越多，會議越多。

會議越多，責任越模糊。

市場不等你。

2. 資源錯置

當資源分配依據是「關係」而不是「績效」，
公司競爭力會快速下降。

3. 優秀人才流失

真正做事的人最討厭政治。

他們不會吵架。

他們會離開。

老闆們當你遇到薪水小偷該怎麼辦？身為老闆，你要做五件事

這裡不是理論，是實戰。是小編的公司經歷過不少這樣的案例，在教育訓練裡，統整的主要幾項可行和必須你要做的事。

第一：數據透明化

不要讓資訊被部門壟斷。所有的部門與產生的負債與資產和營收，都要做該部門的資產負債表。告訴該部門同事，哪些事是該做？哪些事不該做？哪些事是會為公司帶來營收，哪些是要趕緊處理的，不然會造成部門的虧損。

• 因此公司最重要的客戶資料，必須進行資安與系統化

• 每項公司發展專案進度可追蹤，完成與否與進度到哪裡？

• KPI公開，讓其他人知道哪些人的貢獻程度最高，藉此來做適當的獎惩與獎勵。

透明，是對抗派系最好的武器。讓沒有對部門與公司產生效益與貢獻的人，逐漸被排在後面。給予這些人機會改善，不然就走人。

第二：角色責任清晰化

很多內耗來自模糊。公司規範還有工作內容不清楚，責任劃分不完善，而且該職位的角色模糊，造成某些依老賣老的高階主管，藉此欺負或霸凌其他年輕或新進同仁。而該他負責的工作項目，則一件也沒有完成。

專案由於誰負責？還有處理與追蹤進度？
誰決定？誰是負責人？有標準流程與紀錄嗎？
誰承擔？風險是什麼？有進行過比價嗎？

這些都必須逐步寫清楚，工作的規則與工作職位的內容。

第三：建立反對機制

會議要鼓勵「理性反對」。而不是為了自我的心情，為反對而反對，提出意見者必須有解決的方法，而不是僅製造問題提出問題後，讓主管還有其他同事傷腦筋這種不負責任的說法。

會議中允許不同聲音。建立必須有建設性的發言與思考後的方案，來進行最有利的選擇。

否則一言堂的策略會被沉默給殺死。並且可能會有看不見的風險和失敗的可能性。要十分留意與小心剛愎自用。

第四：高層不參與派系

老闆一旦偏向某派系，公司就會變成政治場。應該由仔細的會議討論後，再送交經由董事會通過與同意執行，有清楚且一致的授權，派系自然無法生存與被瓦解。因為這是不符合公司的文化與做事方式。

保持中立，用制度說話。制度建立很難，但是流程與制度一但建立起來，就像是律法一樣，有跡可循並且有方法可以依據。讓新進人員可以快速進入狀況，並且知道折什麽不該做？什麼事情該做的正確職場價值觀。

第五：必要時果斷止血

有些人能力很好，但破壞文化。這樣的人年紀較大的主管會有這樣的情況發生，因此當老闆時遇到這種自身仰仗著對公司的貢獻，因而開始不聽指揮時，你要問自己一個問題『他留下來，對公司長期是利還是弊？』

不要因為怕失去一個人，因而失去整個團隊。一定要有所制衡。

薪水小偷不僅會偷你公司的重要機密文件和技術，更有過分的職業員工在離職的時候刪掉在公司的相關資料

而這個行為恐已違法，身為老闆的你該怎麼辦呢？而這竟然有高達8成的中小企業主遭遇過類似的事件

讓我們來看看以下的國際大廠的經典案例，其實台灣也有不少這種情況。需要事先就做好資安的工作。而離職前刪除公司資料，算是犯罪嗎？一個工作的爆氣男離職前怒刪Google帳戶4000份文件、重置網站，其下場曝光

南韓一名30歲上班族從公司離職後，將其公司雲端資料夾內4000多份重要資料刪除，還重置公司網站，讓他面臨約500萬韓元（約11萬元新台幣）的罰款，同時被公司依干擾工作罪起訴。據南韓媒體《SBS NEWS》報導，一名30多歲吳姓男子先前在一家網路購物中心負責管理網路帳號，不過在2021年4月，因為和公司在利潤分配方面未達成協議而離職；然而，他在離職前不僅刪除了公司Google帳戶中儲存的4216個商業文件，還更改管理員帳戶密碼後，隨後重新設置公司網站。

公司發現後對吳男提告干擾工作罪，吳男在法庭中辯稱，他雖將工作文件移至垃圾桶，但這些文件放在垃圾桶隨時可以復原，表示自己無意干擾公司營運。法院對吳男的證詞並未採信，因此處以500萬韓元罰款，而他也被依干擾工作罪起訴；而審理此案的法官則說明，「有些資料在丟進垃圾桶30日後就無法復原。而且事實上該公司確實只恢復了一些資料，更多部分的數據內容已經無法復原了」。

離職前刪除公司資料 小心犯法。如果在台灣發生類似案例、離職前刪除公司資料會怎麼樣？過去就曾發生過擔任助理工程師的男子遭公司解雇，他在離開公司前，將個人公務電腦的檔案格式化，刪光自己負責的業務資料，最後地院認定他無故刪除業務檔案，依照無故刪除他人電腦之電磁紀錄罪判刑3月，得易科罰金。根據法律諮詢網站相關資訊指出，離職員工任意刪除公司資料，必須負民事侵權損害賠償，及刑事妨害電腦使用罪責任。而民法部分，依民法第184條第一項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」離職員工若於離職時故意將公司之資料刪除，侵害公司之權利，致使公司因資料被刪除而受有損害，公司可以向離職員工請求損害賠償。

刑法部分，刑法第359條規定：「無故取得、刪除或變更他人電腦或相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科二十萬元以下罰金。」除此之外，該罪係屬告訴乃論罪，依據刑事訴訟法第237條，「告訴乃論之罪，其告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於六個月內為之。」有告訴權之人須於知悉犯人之時起，向檢警機關表示要訴追犯罪，或是自行向法院提起刑事告訴，逾期告訴權人就不可以再提起刑事告訴。

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最後，小編要說，遇到這樣的人實在有夠讓人沮喪的了，該怎麼進行處理又是合法的方式呢？成為老闆們不說的心法。讓我們來參考一下第三方的觀點

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真正成熟的公司，不靠信任維持，而靠制度維持

很多老闆說：「我們是家人。」

小編必須要說一個很殘酷的事實，『家人可以吵架，公司同仁卻不能。』

因為公司必須是制度體。當制度成熟，薪水小偷自然無所遁形。因此公司的運作是依靠團隊，一群真心與真正具備誠實、正直且善良的同仁共同努力出來的成果。前面最為經典的莫過於是宏達電的案例，論薪資與福利待遇，相信這間公司並不比其他差，但是在組織發展的過過程當中，發生了過於依賴所謂的明星主管，卻沒制度與措施做內控內稽的管理與預防措施。相信是因為有舉報專線，讓有些看不下去的人向公司進行了內部檢舉等舉報動作。非常可惜，最後宏達電的HTC手機最終公司不再販售智慧型手機等業務，而原本的手機部門與技術也都轉賣給Google來做Google他們自家的手機。宏達電就因為這樣而轉型為做VR虛擬技術的公司。相信會記取這個教訓也因為這個故事，成為我們公司教育訓練的經典案例，宏達電的未來發展就讓我們拭目以待吧。

公司要管理的不只是人，而是權力的流動與制度上的不斷與時俱進的進化更新

企業失敗，不只是市場問題。很多時候，是權力流動失衡。當權力集中，會使人盲目，尤其是當組織逐漸龐大時，董事會或總經理等高級幹部的權力遊戲展開後，當權力開始分裂的時候，因而產生組織內鬥的時候，通常會是會內耗。將嚴重影響公司發展與健全的公司文化。而真正成熟的經營者，與幼稚的薪水小偷，他們的心態是完全不同的，一個是懂得在自由與紀律之間建立平衡。一個只為了謀求自身的個人利益。

身為老闆的你可能會遇到薪水小偷。但更重要的是，你是否讓制度成為防火牆？因為最後會讓公司倒閉，從來不是因為一個偷薪水的人。而是因為整個組織默許了偷方向的行為。

因此公司要管理的不只是人，而是權力的流動與制度上的不斷與時俱進的進化更新。並且逐步建立我的公司是否存在資訊壟斷？是否有不敢說真話的文化？是否有人在消耗組織能量？是否策略因派系而妥協？等組織內部的溝通與管理問題。如果答案是「有」，那麼現在就是修正的時候。因為內耗，是企業最安靜、卻最致命的敵人。

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