公司主管利用與濫用職權、依老賣老的霸凌下屬與團隊，即使是政府單位也做不到的事

主管濫用職權與職場霸凌，台灣中小企業與公部門的隱憂

最常見的主管濫權霸凌行為類型

在台灣的職場環境中，不少主管仗著職位高、資歷深，對下屬採取不當對待，形成各種濫用職權的霸凌行為。常見的類型包括

• 依老賣老，仗勢欺人： 有些資深主管延續舊時代的管教方式，認為「我當年更慘，你們年輕人也該照單全收」。例如，有主管公開聲稱自己剛進公司時更被嚴苛對待，暗示新人不該抱怨。這種倚恃權威的態度，利用職務階級上的不對等來壓制下屬。在衛福部近期揭露的案例中，五名高階主管長期濫用職權高壓管理：無理退回部屬的公文、情緒失控對部屬咆哮羞辱，甚至仗著職級孤立排擠不同意見的同仁。這些行為都反映了某些主管「官大學問大」的心態，以資歷與權力肆意欺壓新人。而這也是公職體系最常發生的真實案例。

• 情緒勒索與言語羞辱： 不少惡劣主管善於情緒勒索下屬，透過恐懼、內疚等心理戰術逼迫員工就範。例如，家族企業中常見老闆口頭強調「我們是一家人」，要求員工無條件付出，加班不講報酬，還暗示如果拒絕就是對不起團隊。這種以「家人」話術進行情緒勒索的手法，模糊了勞資界線，讓員工難以拒絕不合理要求，生怕被貼上「不夠忠誠」的標籤。另一方面，主管在公開場合對部屬嘲諷挖苦、辱罵貶低，更是職場霸凌的典型樣態。例如，衛福部某主管曾情緒失控痛罵下屬「腦袋裝大便」，當眾羞辱部屬人格。這種言語暴力不僅傷人尊嚴，更利用部屬「不敢頂撞上司」的心理造成長期精神壓迫。政府機關單位其實也經常見這樣子的情況發生。這也是中小企業的隱憂，因為資本與資源都沒有非常充裕更是要有明確地制度與規範。

• 壓榨下屬加班與非分工作： 強制員工無償加班、在休假時間繼續工作，是職權濫用的常見手段。一些主管以業務需要為由，不當要求部屬在假日立即回覆訊息或處理公事，侵占員工私人時間。衛福部的霸凌調查就發現，有主管要求下屬假日即時回應LINE訊息，讓員工連休息時間都繃緊神經。更有甚者，勞動部一名分署長謝宜容被揭露常在凌晨1點、清晨5點傳訊下屬，下班尖峰時段也要求即刻回覆；下屬若未立即響應，輕則遭痛斥，重則還得逐一書面交代原因。長期下來，員工幾乎24小時待命，睡眠被打斷、身心緊張不堪。除此之外，主管強加非職責範圍的工作也是一種霸凌手段：謝宜容屢屢以所謂「高標準」要求下屬處理超出職務範圍的事務，導致基層不堪額外負荷。她甚至要求全科室人員在上班時間集體到走廊跑步當作晨操，聲稱自願參加卻又點名質疑未參與者，實際上是無故增加員工額外壓力。這種種脫序要求，都已逾越合理管理的範圍。

• 孤立異議者與懲罰性對待： 主管透過孤立排擠的方式打擊不順從的下屬，也是霸凌的典型表現。包含在背後散播對特定員工的不利評價、煽動其他同事孤立受害者，或刻意不讓被霸凌者參與重要會議與決策，把人邊緣化。衛福部遭彈劾的主管中，就有藉由排擠特定同仁來清除異己的案例。另有主管濫用核稿權力，對下屬的文件頻繁挑剔刁難，動輒退件重改數十次，以此磨耗特定對象的信心。更離譜的是，有主管讓下屬寫悔過書自承錯誤，甚至罰員工當眾深蹲、跑步等懲罰性動作，美其名「團隊訓練」實則羞辱人格。例如衛福部長照司一名主管要求部屬在休息時間集體深蹲，事後部內調查卻輕描淡寫稱「未強迫，非霸凌」，引發譁然。這類懲罰性舉措不僅無關工作，需要員工逾越尊嚴配合，已屬標準的霸凌行為。

以上種種行徑，在台灣各類職場（尤其傳統中小企業或權威色彩濃厚的單位）屢見不鮮，形成有毒的工作氛圍。一旦主管將管理權力變成打壓工具，職場就淪為弱肉強食的叢林：上司以羞辱、控制為手段，下屬則在恐懼中噤聲。不少看似「合理管理」的外衣下，其實隱藏了霸凌本質，企業領導階層若不察覺糾正，任其蔓延，最終將釀成更大的悲劇。

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被害員工的心理歷程與健康損害

當員工長期處於這種霸凌壓迫下，心理與生理健康都會受到嚴重侵害。一開始，多數受害者可能選擇隱忍或自我懷疑，說服自己「也許只是偶發事件」「是不是我不夠努力」等，試圖合理化上司行為。但隨著不公對待持續，他們往往經歷以下心理歷程：

• 極度焦慮與恐懼： 被霸凌的員工每天上班如同進入高危地帶，長期處於提心吊膽的狀態。研究指出，長期遭受言語嘲諷和貶低的員工，會出現顯著的焦慮不安，對工作環境和人際互動產生恐懼，甚至連處理日常任務都感到緊張。例如，在謝宜容事件中，因主管深夜訊息騷擾且不即時回覆就挨罵，導致部屬隨時精神緊繃、睡眠中斷，長期處於過度驚恐狀態。焦慮情緒不僅影響工作表現，也侵蝕著他們生活的其餘部分。
• 抑鬱沮喪與自責： 當霸凌持續一段時間後，受害者往往陷入抑鬱情緒。面對不斷的否定與羞辱，他們可能開始懷疑自己的價值，出現無助感和自尊心低落。心理專家指出，被霸凌者容易滋生負面想法，覺得自己沒有價值、很孤獨，甚至認為錯都在自己。在職場上，他們可能變得沉默退縮，不再主動表現，只求不再成為箭靶。這種憂鬱心理若未獲紓解，可能發展成嚴重的憂鬱症狀，如持續的悲觀厭世情緒，甚至喪失工作熱情與動力。實務上，不少員工在遭受霸凌後對工作失去熱忱，整日鬱鬱寡歡，處於職場上的「生理存在、心理缺席」狀態。
• 生理健康惡化： 心理傷害往往會反映到生理層面。長期壓力與焦慮可導致睡眠障礙、頭痛、腸胃不適、免疫力降低等問題。許多被霸凌的勞工出現慢性疲勞、失眠、多夢，甚至焦慮性噁心等症狀。此外，壓力性荷爾蒙長期升高，可能造成高血壓、心血管疾病風險上升。有些員工因長期精神緊繃，不得不就醫服藥或接受心理諮商。在衛福部的案例中，就有多名受害部屬因心理創傷需至身心科就診或接受心理諮商。職場霸凌帶來的身心傷害，是全方位且深刻的。
• 離職逃離與極端後果： 當壓力累積到無法承受時，不少受害者最終選擇離職以結束痛苦。根據調查，高達70%的霸凌受害者最後會選擇忍辱離開工作環境。這意味著多數人並沒有等到正義伸張，就已經用腳投票退出。而在極端情況下，霸凌甚至會誘發自殺悲劇。2024年轟動社會的勞動部官員輕生事件就是殷鑑：北基宜花金馬分署一名基層公務員在長期遭受上司侮辱、過勞壓迫後，終於在辦公室內結束自己的生命。他生前遭遇的職場凌辱包括公然人格貶抑、摔公文羞辱等。這起事件震驚各界，也證明職場霸凌可能將一個人逼上絕路。除了自殺，亦有受害者因長期抑鬱出現自殘傾向或創傷後壓力症候群(PTSD)的案例。

對組織生產力的損害也是不容忽視的連帶後果。被霸凌員工往往工作積極性與專注度下降，出錯率升高，對組織的投入感和忠誠度大打折扣。更甚者，高比例的員工選擇離職，造成公司人才流失和經驗斷層。新的研究顯示，職場霸凌導致的員工離職率攀升、缺勤增多以及醫療支出，都會轉化為企業的經濟損失。世界衛生組織估計全球每年因憂鬱和焦慮造成的工作日損失高達120億日，折合經濟損失1兆美元。據推算，台灣每年也因此流失超過3,280萬個工作日，約等同新台幣846億元的生產力損失。換言之，霸凌帶來的隱性成本極其龐大。一份管理研究更指出，一名有毒員工可能抵消兩個超級明星員工的績效貢獻，並帶來額外成本。因此，職場霸凌不只是道德和法律問題，從經營角度看也是企業難以承受的巨大負擔。對個人是傷害，對組織亦是兩敗俱傷。

台灣文化脈絡：中小企業與家族企業的高風險土壤

台灣以中小企業為經濟支柱，其中又有相當比例屬於家族企業（據統計在台灣1,740家上市櫃公司中，家族企業占比高達54%）。這樣的產業結構與傳統文化，共同孕育出一個職場霸凌的高風險土壤。在這種脈絡下，權威主義和裙帶關係使霸凌更容易發生、更加隱蔽：

• 人治文化盛行，制度形同虛設： 許多台灣傳統企業強調「人情」重於「法理」，管理上奉行的是老闆意志而非制度規範。創辦人往往大權在握，大小事一人說了算，下屬只能服從。公司治理缺乏透明機制，規章制度可能隨主管情緒而改變。在這種人治氛圍下，勞工權益很難受到制度保障。員工即便遭遇不公，也礙於上下尊卑，不敢據理力爭，因為「老板的話就是規則」。勞動法規在不少中小企業裡形同具文，有些老闆甚至公然宣稱「我們公司不管勞基法」。結果便是，企業內部缺乏客觀公正的管理程序，給予主管極大空間可恣意而為。一位長期觀察台灣企業的學者指出，一代企業家傾向保留決策大權給自己人，法律觀念相對薄弱。當管理者未能與時俱進地建立現代制度，職場就更容易淪為私人領地，霸凌行為少有約束。
• 裙帶關係與任人唯親： 家族企業中「自己人」和「外人」的區別極為明顯。許多企業主出於傳統家族本位思維，更信任血親，認為「血濃於水，外人靠不住」。於是重要職位大多由家族成員或親信擔任，即使缺乏專業能力也無妨。管理高層一旦幾乎都是家族成員，就容易形成小圈子文化：家族成員之間相互庇護，對外則防備心重。這導致雙重標準橫行——家族成員犯錯可以從輕帶過，普通員工一有差池卻嚴懲不貸。例如，不少家族企業中，高層親屬即便能力不足卻空降要職，對專業決策橫加干預；而基層員工若提出異議，往往被貼上「不忠誠」標籤遭打壓甚至開除。這種任人唯親風氣助長了權力濫用：既然管理者是「自家人」，出現霸凌舉報時更可能選擇包庇遮掩，而非懲處自己的親戚。長期下來，基層員工清楚升遷無望、申訴無門，只能逆來順受，職場霸凌遂有機可乘、持續蔓延。
• 缺乏申訴管道與報復恐懼： 在中小企業特別是家族企業裡，正式的申訴機制常付之闕如。多數此類公司沒有工會，而人資部門如果存在，也多半直接聽命於老闆，難期望其為員工主持公道。當員工遭遇不公想反映時，可能面臨上層敷衍甚至秋後算帳的風險。一些勞工分享經驗指出，在小公司被欺壓時「想申訴又怕被報復」，投訴往往石沉大海，反而讓主管更加敵視。有時老闆表面設立意見信箱或申訴窗口，但私下裡很可能打探舉報者身分，秋後興師問罪。這種举报者魔咒讓員工噤若寒蟬，霸凌者反而有恃無恐。在衛福部的霸凌案中，雖然是公部門，但也出現了類似情形：早有受害者向上級投書求助，人事單位卻將其歸類為一般陳情，不予正式調查，甚至好心「提醒」員工具名檢舉恐不利前程，勸其作罷。這導致受害人求助無門，錯失了及早阻止霸凌的機會。民間企業更不消說，許多家族企業乾脆沒有申訴制度，員工只能「認命」，成了沈默的受害者。
• 傳統權威與服從價值觀： 台灣深受儒家文化影響，職場上講求長幼尊卑、忠誠順從。這種文化容易讓霸凌現象被合理化——晚輩挨罵受氣，被視為理所當然的磨練；誰揭竿反抗，反而被批評不夠「團隊精神」。尤其在強調倫理的家族企業中，老闆常把公司比作一個家庭，用**「家人應該互相幫忙」來要求員工犧牲個人權益。管理者濫權時，周圍人基於對長官的崇敬或畏懼，傾向保持沉默或附和，形成縱容霸凌的集體默契**。社會上也長期存在一種迷思：「嚴厲的主管是為你好」「職場罵人是正常的」。這些觀念使許多霸凌者戴著「出於善意、要求高標準」的面具，掩蓋其背後對他人尊嚴的踐踏。在缺乏外部監督與內部反省的情況下，權威文化只會強化霸凌者的地位，使其行為更加有恃無恐。

綜上，在台灣中小企業與家族企業中，權力高度集中、人情大於法治、親疏決定待遇的特色，使職場霸凌特別容易滋長。有毒文化一旦根深蒂固，不但直接傷害員工，也令企業本身付出代價：制度脆弱、人才流失、士氣低落、創新力受阻，長遠來看削弱競爭力。值得慶幸的是，隨著社會對勞權意識提高，越來越多人開始檢討這些舊有文化，呼籲建立透明、公平的職場機制，來打破霸凌循環。

公部門的無解困境：高階濫權的處理難題

職場霸凌並非民間企業獨有，在政府機關內部也常見此類問題，且由於官僚體系的特殊性，對高階主管的濫權更加束手無策。近年幾起公部門的悲劇案件正凸顯了這種困境：當霸凌者本身位高權重、握有人事考績大權時，體制內部往往缺乏有效機制將其繩之以法，導致系統性放任，悲劇一再重演。

最引發震撼的案例，莫過於勞動部北分署員工遭霸凌輕生事件。這起事件發生在2024年，令人諷刺的是，勞動部身為保護勞工權益的主管機關，卻在自家公務體系內爆出嚴重霸凌。北基宜花金馬分署的謝宜容分署長，長期以粗暴手段對待下屬：公開辱罵、拍桌摔文件、強壓不合理工作量等。一名年輕的基層資訊人員在飽受折磨及過勞後，終於選擇在辦公室自殺，成為台灣首例因公部門霸凌引發的輕生事件。此事轟動社會，也讓人們痛心地看到**「為勞工主持公道者，竟成加害霸凌者」**的荒謬對照。

更令人關注的是事後的處理過程，暴露出公部門對高階官員濫權的容忍與遮掩傾向。一開始，勞動部對外聲稱該員工輕生主因是個人工作壓力，與主管的管理方式「無直接關係」，僅對謝宜容做出調職處理。換言之，官方調查承認謝宜容有咆哮、侮辱下屬等霸凌行為，但試圖切割其與死亡的因果，對涉事主管僅從原職位調離，未予記過處分。如此輕描淡寫的結論引發輿論譁然，普遍質疑勞動部在為自家高官護短、降低事態嚴重性。輿論壓力下，勞動部才在一個月後重啟調查並公布新報告，終於明確認定該員工死亡與霸凌有關，承認先前處置過於草率。重調報告詳列了謝宜容的霸凌手段及其導致的悲劇結果，勞動部高層也公開向家屬致歉。然而這「亡羊補牢」的補救，無法挽回一條年輕生命，反而凸顯了體制內監督機制的失靈：如果沒有媒體和民意的強大壓力，最初那份模稜兩可的調查結果恐怕就是最後定案。這意味著，在公家單位內，一名高階主管哪怕行徑惡劣，只要沒鬧出人命，內部處理往往就高高舉起、輕輕放下。

另一起引人注目的例子，是衛福部五名主管長期霸凌部屬案。此案中，衛福部有多達9個單位、13名簡任級主管被指涉及職場霸凌，多名部屬因此身心受創、有人離職調職。但衛福部最初的內部處理同樣備受質疑——調查流程流於形式，許多舉報因各種理由未被認真對待。一些受害者早在數年前即透過信箱向部長陳情，卻未得到妥善處理；甚至有員工被人事處人員勸說「具名檢舉對日後升遷不利」，結果選擇作罷。調查過程中，部內並未將已調離或離職的人員納入詢問，也沒有全面清查事實，種種消極作為使真相長期被掩蓋。直到監察院介入調查，真相才大白：這五名主管仗勢其高階職等，長期以不當方式欺凌屬員，手段包括無理由退公文、狂怒咆哮羞辱、排擠孤立異己，甚至要求部屬假日即時回覆訊息等。多名部屬因不堪其擾，出現身心疾病而求醫，或寧可降調、離開公職。監察院最終通過對這五人的彈劾案，並糾正衛福部未盡監督之責。

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這起衛福部事件充分揭示了公部門內部處理高階霸凌的困境：首先，基層人員面對官階遠高於己的加害者，普遍缺乏信心透過內部渠道討回公道，反而擔心打破沉默後遭到報復或冷處理。上述例子中，人事單位對於投訴不但沒有積極調查，反而消極以對、勸退檢舉，可見官官相護的心理在起作用。其次，當涉事者是高階主管時，機關傾向內部消化問題，避免醜聞外揚，導致調查時容易避重就輕。例如衛福部起初對一些指控僅給予申誡了事，有的霸凌成立者甚至未被調職處分。這種輕縱態度，使霸凌者得以繼續留任要職，客觀上縱容了惡行持續。第三，公務體系講求倫理與服從，下屬往往不敢直接指控長官，監督機制多層級的審查也可能淪為走過場。只有當事態變得無法遮掩（例如出現人命、媒體高度關注）時，高層才會重視並祭出補救措施。例如監察院此次重手彈劾衛福部主管，也是在社會嘩然、立法院關注下才展開，可見常態運作中這類霸凌問題很可能被層層封鎖。

這樣的系統性放任帶來的後果十分嚴重。對受害者而言，他們在公務體系內求助無門，只能選擇沉默離場甚至走上絕路；對組織而言，長期下來形成劣幣驅逐良幣：肯逢迎權威、作風強硬者步步高升，有才能卻正直不阿者紛紛離開或被邊緣化。整個文化風氣因此敗壞，少數濫權者築起「霸凌王國」，基層士氣潰散，機關聲譽與公信力也蕩然無存。因此，有學者痛批這類事件反映出台灣公務系統的霸凌死角：平時缺乏監督問責機制，高層容忍乃至默許不當領導風格，使悲劇累積到爆發才亡羊補牢。

要破除這個困局，顯然不能僅靠事後懲處，還需要從制度面和文化面雙管齊下。在制度上，須強化公部門內部的申訴機制與保護措施，確保基層員工敢於舉報、善用管道，不再有「投訴石沈大海」的顧慮。同時對高階主管的考核需納入領導風評指標，對傳出多起霸凌投訴的主管應及早介入調查、必要時調離權力位置。在文化上，則應破除「上級永遠對」「息事寧人」的迷思，營造零容忍霸凌的氛圍——讓所有級別的公僕都明白，威權並非管理的免罪金牌。正如監察院針對衛福部案糾正時所言，此案凸顯的制度漏洞必須填補，各級政府單位應完備職場霸凌防治機制。公部門若帶頭建立透明、公平的處理流程，對民間企業亦能形成示範效應，促進整體職場文化的改善。讓我們來看看最後濫用職權與依老賣老的職場環境霸凌後的法律判決結果是什麼？請參考以下新聞報導。

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除了職場之外，有時候你的第一個霸凌者，竟然就在家裡…

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防範與治理：打造免於霸凌的健康職場

面對主管濫權與職場霸凌帶來的種種危害，企業與組織管理者有責任主動採取行動，建立起預防和處理的制度化防線。從企業管理的角度，打造一個健康、安全的職場環境，需要以下幾個方面的努力：

1. 制定明確的反霸凌政策與行為守則： 組織應該正式頒布職場反霸凌政策，對霸凌行為做出明確定義和零容忍的立場。許多國際企業將職場霸凌視為違反公司倫理的重大事件，列入員工手冊與懲戒辦法中。同樣地，台灣企業也可在內部工作規則或職業安全衛生守則中增訂防制霸凌的條款。例如依照《職安法》相關規定，員工人數達100人以上的單位應制定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，其中涵蓋辨識危害、建構行為規範、建立事件處理程序等措施。就算未滿百人的小企業，也應備妥相關執行記錄，以示已有妥善處置機制。透過明文規範，讓每一位主管與員工都瞭解什麼行為不可容忍，以及一旦觸犯將面臨何種後果，能在源頭上對潛在霸凌者形成震懾。零容忍政策並非流於口號，而須配套明確的獎懲制度，讓霸凌者確知必會付出代價、受到懲戒。只有當規範紅線劃定清楚，組織文化才有機會向健康方向扭轉。

2. 教育訓練與領導風格轉型： 防止職場霸凌，關鍵在於改變管理者的觀念與行為。公司應對所有主管進行教育訓練，強調管理與霸凌的界限，培養現代化的領導力。一方面，可以導入同理與非暴力溝通的培訓，教導主管如何有效反饋批評而不傷害人格，如何在壓力下管理情緒、不以怒罵代替溝通。例如安排工作坊讓主管練習在下屬犯錯時給予建設性意見，而非直覺地羞辱指責。同時，也要讓他們了解情緒勞動管理的重要性——上司有責任維持自身情緒穩定，不應把個人情緒發洩到部屬身上。另一方面，應提倡透明公平的績效管理，破除過去以恐嚇激勵業績的迷思。據顧問觀察，不少管理者誤以為嚴厲苛責能促進績效，事實正相反：長期霸凌只會讓員工焦慮、憂鬱、失去動力，進而阻礙工作表現。將這些科學根據納入訓練，可以打破主管對霸凌的錯誤迷思。此外，企業高層必須以身作則，展現尊重與傾聽的領導風範，營造出「強勢不等於粗暴」的管理文化。當下層看到高層也謙和待人、重視員工聲音，自然會效仿，逐步矯正整體風氣。

3. 落實申訴機制與匿名通報管道： 建立安全暢通的申訴系統是組織責無旁貸的責任。一套完善的機制應包含：明確的申訴流程、多樣的通報管道、匿名保密的選項，以及防報復措施。首先，公司應指定專責單位或人員受理職場霸凌投訴，可以是人資部門或獨立的倫理委員會，並公開流程時程，讓員工知道投訴後會如何處理、多久得到回覆等。其次，要提供員工多元且匿名的通報管道：例如設立匿名意見箱、獨立的舉報電子郵件或電話專線，甚至引入第三方公正機構的申訴平台。匿名機制非常重要，因為許多受害者正是擔心身份曝光遭到打擊報復才選擇隱忍。有了匿名選項，才能鼓勵更多人挺身舉報不法。再次，公司必須明文禁止任何形式的打擊報復，對於敢於舉報的員工予以保護。這可透過制度保障（例如舉報期間調離加害者的管理鏈），也可透過領導宣示來實現。像衛福部在監察院糾正後，部長即坦承過去申訴信箱未妥善運作，承諾責成人事處檢討改進流程，確保申訴管道暢通且不會傷害投訴人。這類高層的表態有助於重建員工信心。總之，只有當員工相信「出了事公司會管、有地方說理」，他們才不會選擇以沉默或離職來面對霸凌。

4. 即時調查處理與第三方介入： 一旦接獲疑似霸凌的投訴，企業應迅速啟動調查機制，公正客觀地查明事實。調查過程可考慮引入第三方參與，以提高公信力。比如邀請外部勞資顧問、職場倫理專員，或設定獨立委員會包含非本部門人員，來審視霸凌指控。如此可避免調查淪為袒護主管的內部處理。對於調查屬實的霸凌個案，須依情節輕重對加害主管採取相應處分，包括但不限於：記過、降職調離、停職接受輔導，嚴重者予以解聘並依法究責。例如監察院在衛福部案中要求對涉案主管移送懲戒。民間企業雖無懲戒法院，但也應有類似的懲戒決心。重要的是，處理結果應向全體員工公告（隱去受害者姓名），以昭示公司對霸凌零容忍的態度，達到警示教育作用。如果只是私下處理、輕輕放過，不僅無法懲前毖後，更可能讓員工對公司誠意產生懷疑。

5. 提供心理支持與重建職場關係： 針對遭受霸凌的員工，企業有義務提供必要的心理協助，幫助他們走出陰影、重拾安全感。一方面，可導入員工協助方案（EAP），包括諮商輔導服務、心理師講座等，讓受害者有專業資源抒發情緒、療癒創傷。另一方面，對全體員工也應開展關懷行動：例如組織團隊重整活動、強調團結友善的價值觀，重建正向的人際互動。管理階層應公開聲援受害者，表達對霸凌行為的遺憾與譴責，同時呼籲同仁彼此支持、杜絕冷漠圍觀。當組織發出明確的同理信號，被霸凌者會感到自己並不孤單，有助於心理復原。此外，公司也可考慮對受害者進行職務調適——例如在調查期間暫時調整其直接主管、或允許彈性休假，減少二次傷害。對於願意繼續留下的受害者，後續還應持續追蹤其工作適應與心理狀況，必要時提供進一步協助。透過上述支持措施，企業才能真正展現「不是員工的錯」的態度，避免再出現受害者二度受創或逼走人才的情況。

綜上，建立防範霸凌的制度需要系統性的全盤思考。有專家強調，職場霸凌絕非單靠一兩項政策或個人努力就能解決，而是一個文化議題。因此組織必須承擔起責任，從制度優化、教育訓練、獎懲透明、申訴管道、招募選拔到員工支持各方面全面推進。例如在招募時就篩除明顯情緒管理能力不佳的候選人、在晉升時將領導風評列為重要考量，從源頭減少「霸凌體質」的管理者產生。同時建立獎勵良善管理的機制：對善待員工、營造良好團隊氛圍的主管給予嘉許，形成正向榜樣。這些措施如同預防針，讓職場免疫系統更健全，避免霸凌病毒滋生。一個健康職場的標誌，不是沒有衝突，而是當衝突和不公發生時，有制度讓正義得以伸張、人心得到撫慰。

職場霸凌將開罰！當眾羞辱、排擠全都算 違者最高罰450萬元

因應《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，預計2026年7月上路，台灣勞動部已邀集各部會完成相關附屬法規草案，包括《職場霸凌防治準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，並提供5種不當行為樣態，提供給勞工及老闆們參考。根據草案內容，雇主須負起防治責任，包括建立職場霸凌認定原則、依企業規模採取預防措施，以及在知悉事件後即時處置。同時，企業須設立申訴受理與調查機制，包含調查小組組成、程序與期限、利益迴避、申復與救濟管道等，並保障申訴人不會受到不利對待。

職場霸凌五大要件曝光

草案指出，職場霸凌須符合五項要件，包括在勞動場所執行職務、利用職務或權勢、行為逾越業務必要範圍、持續出現不當言行像是冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等，以及造成身心健康損害。以上要件缺一不可，若情節重大，即使未持續發生，單一事件仍可能構成霸凌。職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美指出，霸凌行為不限於主管對下屬，平行的同事關係甚至下對上皆可能成立。派遣勞工亦適用相關規範，但承攬人員或業務往來第三方則另依職場不法侵害處理，不納入霸凌專章範圍。準則中也列舉5種霸凌行為樣態，包括言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用與名譽侵害。不過彭鳳美強調，並非僅限於上述類型，仍須依事件發生背景、頻率、行為人動機及目的等斟酌判斷。

至於不當行為樣態該如何認定，像是日常互動中若未被邀請訂飲料或餐點，是否構成霸凌，彭鳳美表示若與職務無關通常不構成霸凌，但若主管利用職權持續排擠特定員工，仍可能被認定為霸凌行為。針對企業最高負責人涉入霸凌情形，草案也明定勞工可向地方主管機關申訴，並規範調查程序、時程及專業組成，確保案件處理具客觀性與公正性，同時要求相關人員不得規避或妨礙調查。違者最高可罰450萬元，勞動部強調，新法已定明職場霸凌防治為雇主的法定義務，違反相關規定最高可處新台幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，也就是450萬元。勞動部也自生效日開始預告30天，廣泛蒐集各界意見，建立更完善的制度設計。

權力結構與企業文化——領導人的責任

無論民間企業還是政府機關，權力結構對組織文化的影響都是深遠而關鍵的。主管濫用職權與職場霸凌之所以發生並長期存在，歸根究底在於組織允許了某種扭曲的權力運作方式——上位者的惡劣行徑未被即時制衡，反而透過沈默和縱容滲透到文化中。要避免悲劇重演，最關鍵的一點是：企業領導人必須覺醒，正視自身在營造組織風氣上的角色與責任。

領導者的一念之仁或一念之失，往往決定了職場是天堂還是地獄。如果高層默許霸凌者橫行，只顧業績不顧人心，那麼公司裡誠懇做事的人終將寒心離去，留下的只是一群有毒個體，讓整個組織變成**“蛇窩文化”。這種情形正如俚語所說：劣幣驅逐良幣，長此以往企業將被內部腐蝕殆盡。反之，若領導者以身作則、對霸凌零容忍，堅定建立誠信與尊重的價值觀**，便能匯聚正向力量，形塑出良性的工作生態。健康的管理架構需要自上而下的推動——只有當老闆和高階主管真正重視員工的尊嚴與福祉，把員工視為合作夥伴而非可任意揉捏的棋子，組織文化才能朝著關懷、公平的方向發展。

事實已反覆證明，權威不受制衡終將釀禍。企業領導人應警醒於一樁樁血淚教訓：從勞動部年輕官員的自縊，到衛福部眾多專才的心灰意冷離去，每一起事件都是對管理者的一次拷問。真正卓越的領袖，絕不會容忍那樣的悲劇在自己的組織內發生。建立健全的機制只是基礎，更重要的是領導階層的決心和態度——決心杜絕霸凌、態度一以貫之地公平對待每個人。當權力被關進制度的籠子，當尊重與同理成為企業的核心價值觀，員工才能安心投入工作、團隊才能信任協作，生產力和創新力也才能充分釋放。

最後，要強調的是：打造沒有霸凌的職場，從來不是「軟弱」或「婆婆媽媽」。相反地，這是關乎企業永續的嚴肅課題。尊重員工、健全管理並不會削弱權威，反而會為企業贏得人心和口碑，減少內耗損失，提升整體競爭力。反之，一個充斥恐懼和欺壓的組織，表面上紀律嚴明，實則早已埋下崩潰的種子。唯有領導者帶頭營造誠信正直、尊重關懷的文化風氣，企業才能走出霸凌陰影，迎向良性循環的未來。每一位手握權力的主管，都應自問：我的所作所為，是在建立一座員工願意追隨的燈塔，還是在築起一座讓人才紛紛逃離的孤島？答案將決定下一個故事，是幸運地沒有悲劇，還是重蹈前人的覆轍。

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